給与分析・KPIの作成 | MIT ConsultingOffice

給与分析・ＫＰＩの作成

KPI・・・業績評価指標のこと。企業の利潤の源泉となる商品やサービス、コスト低減などについて定めた指標。また、他社との競争において、市場内で目指すべきポジション・シェア・優位性を測る指標。

社長や取締役、階層別・職種別にヒアリング等を行い、また、業種・業態に特徴的な項目を織り交ぜつつ、50～70個程度をリストアップします。

次の段階では、それを５～７割程度に集約・削減していきます。併せて給与分析を通して、ＫＰＩをどのように企業価値の向上に結び付けるのか、検討していきます。

必要に応じて、女性の中小企業診断士とも提携し、女性の社員の意見も反映させることができます。

「ＰＤＣＡを回して」と言うのは簡単。でも実際に行うのはヒト。感情の起伏もあれば、その上司も判断基準がないままでは鼓舞も具体的アドバイスも難しい。

給与分析とＫＰＩの作成をセットにすることは、その悩みに一石を投じる。

成果が出れば、処遇が上がり、次の数値目標を計画できる。

成果が出なければ、処遇は相対的に下がり、その反省及び改善策をＫＰＩという具体的な項目・数値目標に置き換えられる。本人も納得ができ、先輩。上司も具体的な方向性を示してあげることができるのである。

「脱売上至上主義」「キャッシュフロー経営」「成果主義」「パラダイムシフト」・・・漠然とながらも、何となく、言わんとしていることはわかる。

そういった命題めいたものは、営業・事務・製造といった末端が主役になる際に基準として示されなければならない。

つまり、自分がとっている行動や考え方が正解なのか、言い換えれば価値があるのかどうかを判断する具体的な基準が必要なのである。

この「価値判断基準」を作成し、定着させることで、会社が一枚岩となり、進むべき道が明確になる。。

「平等」の詳しい意味や用法は分からないが、社員全員が等しく高い役職に就き、高給を得られる訳ではなない。当り前に、差をつけなければならない。

ＫＰＩとして業績評価のための数値が設定されているということは、社員に周知のもの、つまり公けのものと言える。

社内で公けのものとして、公正に判断するツールとして用いれば、能力・やる気のある社員を伸ばし、処遇し、周りからも納得の上で評価されやすい。

どの会社にも適用できるＫＰＩも、毎年用いうるＫＰＩも存在しない。膝を突き合わせて設定することで、会社は変われる。